Human Resources Development (HRD)

Pendidikan Latihan dan Kemahiran Hukum (PLKH I)
1. bahwa peran Human Resources Development (HRD) dalam suatu perusahaan sangatlah besar dalam kemajuan perusahaan. Tidak terkecuali dalam memberikan kontribusi untuk meningkatkan semangat dan kinerja karyawan. Sejatinya, HRD merupakan strategic partner dewan direksi dalam mencapai tujuan perusahaan. Karenanya, HRD mempunyai fungsi untuk membuat strategi dan program bagi suatu perusahaan, yang bertujuan mengembangkan sumber daya manusia (SDM). HRD dituntut untuk memahami secara mendalam tujuan yang akan dicapai perusahaan. Sehingga divisi HRD dapat membuat sistem yang berguna untuk mendongkrak kinerja karyawan.
2. Evaluasi kinerja ini bertujuan untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan. Di samping itu, evaluasi ini berguna pula untuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan. Terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan agar segera diperbaiki sehingga sasaran atau tujuan tercapai. Hasil evaluasi kinerja individu dapat dimanfaatkan untuk banyak penggunaan selain pemberian kompensasi. Yakni juga berguna untuk pengembangan SDM, program peningkatan produktivitas, program kepegawaian, dan menghindari perlakuan diskriminasi. Hasil-hasil penilaian prestasi kerja ini digunakan sebagai dasar bagi evaluasi reguler terhadap prestasi para karyawan, yang meliputi telaah gaji. Dalam hal ini mencakup kenaikan bonus dan kenaikan gaji lainnya yang merupakan salah satu tujuan utama penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja juga digunakan untuk kesempatan promosi dan tujuan pengembangan. Tentunya hal ini dilakukan oleh divisi HRD.
3.
 Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection:a. Persiapan, b. Rekrutmen tenaga kerja/ Recruitment, c. Seleksi tenaga kerja / Selection
 Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
 Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
 Employee Relations Management
 GA (General Affairs) function
4. Berikut ini adalah factor-faktor yang dapat mengakibatkan kinerja yang buruk dalam suatu pekerjaan.
• Perilaku
Perilaku mengacu pada kemampuan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas tertentu. Setiap orang, mempunyai kekuatan dan kelemahan yang menentukan apakah Anda dapat mempelajari atau mengerjakan tugas tertentu. Buruknya level aptitude untuk suatu pekerjaan berarti orang tersebut bisa jadi bahwa orang tersebut tidak akan pernah bisa mempelajari bagaimana suatu pekerjaan diselesaikan, meskipun dia diberikan dukungan yang banyak.
Aptitude ini sangat penting karena menentukan apakah sebuah pekerjaan dan tanggung jawab bisa diemban oleh seorang individu. Oleh karena itu, pada sesi recruitment perlu diadakan adanya aptitude test untuk melakukan penyaringan kandidat.
• Skill / keahlian
Sebuah pekerjaan tentunya mengemban tanggung jawab tertentu. Untuk melaksanakan tanggung jawab tersebut, maka diperlukan serangkaian skill. Kurangnya skill seseorang dalam melaksanakan tanggung jawab dapat mengakibatkan hasil pekerjaan kurang baik. Sehingga akibatnya tanggung jawab dari sebuah posisi tidak dapat diselesaikan dengan baik.
Misalnya, seorang staf pemasaran yang kurang memiliki communication skill yang baik. Sehingga tanggung jawab yang diembannya menjadi kurang maksimal karena skill yang kurang memadai.
• pemahaman
Dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, maka seseorang harus mengerti benar apa yang ia kerjakan. Untuk itu, maka arahan dan komunikasi dari seorang pemimpin atau atasan diperlukan. Meskipun seseorang mempunyai skill dan motivasi yang memadai, tentunya jika ia tidak memahami benar tugasnya, kinerjanya tidak akan efektif.
• Motivasi
Factor motivasi juga berperan penting terhadap kinerja seseorang. Factor motivasi bisa terkait dengan factor pribadi maupun lingkungan kerja. Cukup sulit untuk mengenali adanya suatu masalah motivasional. Salah satu indikatornya antara lain adalah rendahnya absensi hingga produktivitas menurun. Jika motivasi seseorang menurun, maka usahanya untuk melakukan tanggung jawabnya juga akan menurun, sehingga memberikan hasil yang kurang maksimal.
• Faktor Lainnya
Faktor lainnya merupakan factor yang berada di luar kontrol individual. Hambatan factor tersebut bisa jadi dating dari manapun, termasuk organisasi itu sendiri yang membatasi kinerja indiidu, hingga rekan kerja atau atasan yang kurang kooperatif, dan lainnya.
Satu-satunya jalan yang harus ditempuh adalah berbicara dengan individu tersebut dan meminta alasannya. Karena jika factor tersebut terus menghambat, maka motivasinya bisa anjlok dan implikasinya akan negative terhadap organisasi.
5. Pelatihan adalah suatu kegiatan proses belajar mengajar dalam waktu yang relatif singkat dengan tujuan untuk meningkatkan pengetahuan, sikap, dan keterampilan dari peserta yang dilatihnya. Dalam suatu perusahaan, pelatihan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan operasional dalam menjalankan suatu pekerjaan. Dengan adanya program pelatihan diharapkan karyawan dapat bekerja lebih baik dan dapat memberikan kepuasan bagi dirinya sendiri sehingga akhirnya dapat meningkatkan prestasi kerja dan produktivitasnya serta memberikan kontribusi guna pencapaian tujuan perusahaan. Suatu program pelatihan disebut efektif bila bermanfaat bagi peserta/karyawanan dan dampaknya dapat meningkatkan prestasi kerja karyawannya.
6. Rekrutmen merupakan tahap yang krusial bagi perusahaan, karena terdapat tuntutan untuk memperoleh orang dengan kesesuaian yang tinggi dengan perusahaan, baik dari segi skill, kompetensi, knowledge, hingga karakter. Ini bukan merupakan pekerjaan yang mudah, sehingga perlu dilakukan dengan perencanaan yang baik.
Berikut ini adalah sejumlah poin penting yang bisa bermanfaat dalam proses rekrutmen :
• Proper Planning
Sebelum menjalankan proses rekrutmen, perusahaan harus melakukan planning dengan tepat. Planning ini meliputi skill dan knowledge seperti apa yang diinginkan dari seorang kandidat? Bagaimana karakter yang sesuai dengan posisi suatu jabatan? Pertanyaan-pertanyaan yang nantinya akan diajukan harus dapat mencakup ini.
• Job Description dan Ekspektasi Jelas
Job description yang tampil di iklan lowongan pekerjaan seringkali tidak menggambarkan keseluruhan deskripsi pekerjaan. Oleh karena itu, selama berjalannya proses rekrutmen, perusahaan harus memberikan gambaran yang mendetail mengenai suatu pekerjaan. Apa saja ekspektasi yang diharapkan dari kandidat? Pekerjaan apa saja yang akan dilakukan? Ini berupaya untuk mengukur kesesuaian kandidat dengan pekerjaan tersebut. Jangan sampai kandidat sudah menerima pekerjaan tersebut, kemudian kesan yang diperolehnya tidak sesuai dengan pekerjaan sebenarnya, yang mengakibatkan turnover.
• Libatkan Karyawan
Libatkan karyawan Anda dalam proses rekrutmen. Misalnya, Anda dapat meminta rekomendasi kandidat dari mereka.Biasanya, melalui rekomendasi inilah perusahaan dapat memperoleh kandidat yang sesuai, karena karyawan Anda sudah mengetahui track record si kandidat. Selain meminta rekomendasi, perusahaan juga meminta bantuan karyawan dalam mereview resume, kualifikasi dan CV kandidat, bahkan hingga melakukan wawancara.
• Cek Referensi dan Latar Belakang
Ketika perusahaan sudah menemukan kandidat yang sepertinya sesuai, langkah selanjutnya adalah mengecek referensi dan latar belakang dari kandidat tersebut. Ini tidak mutlak terjadi, namun penting jika Anda mengalami keraguan dan butuh reassurance mengenai seorang kandidat. Saat ini banyak beredar ijazah palsu dan jual beli gelar, sehingga penting bagi Anda untuk mengecek latar belakang.
• Manfaatkan Website dan Software
Di zaman teknologi saat ini, Anda perlu untuk memanfaatkannya dengan optimal. Anda dapat memanfaatkan website Anda untuk merekrut orang, sederhananya dengan posting lowongan kerja. Selain itu, Anda juga bisa mengembangkan suatu sistem dimana pelamar langsung mengisi data-datanya ke website, sehingga langsung masuk ke database perusahaan. Sehingga, kandidat yang sedang membuka website Anda kemudian tertarik, bisa langsung melamar saat itu juga.